Зумеры в найме: что бизнес Казахстана думает о новом поколении сотрудников

О зумерах на рынке труда спорят больше, чем о многих бизнес-трендах. Одни работодатели называют их сложными. Другие, наоборот, считают сильными исполнителями. Чтобы уйти от штампов, мы собрали опыт трех руководителей из разных сфер: ритейла, маркетинга и образования.

Кейс 1. Ритейл

Исламбек Шарипов, предприниматель и основатель брендов HUSL и ZERO, говорит прямо: зумеры заметно отличаются от миллениалов по отношению к работе. По его словам, старшее поколение чаще готово терпеть нагрузку, переработки и тяжелый график. Молодые сотрудники смотрят на границы иначе. Они лучше понимают, где заканчиваются их обязанности, сколько стоит их время и какие условия для них приемлемы.

«Для бизнеса это меняет привычную модель управления. Если миллениалов часто мотивировали жесткой связкой „кнут и пряник“, то с зумерами работает другой подход: больше уважения, объяснения и нормальной среды. Молодым сотрудникам важно не просто получать зарплату, а быть частью идеи. Они лучше включаются, если понимают: зачем существует компания, что создается в большем смысле, почему их вклад важен».

При этом предприниматель признает и сильные стороны поколения Z. Он считает, что они мыслят свободнее и эффективнее используют ресурсы.

«Иными словами, не обязательно делать все руками самому. Можно найти инструмент, подрядчика, сервис или человека, который решит задачу быстрее».

Кейс 2. Маркетинг и диджитал

Второй спикер — Ардак Каирбаев, маркетинг-руководитель и предприниматель, работающий сразу с несколькими направлениями: бьюти- и музыкальная индустрия, мебельный рынок, 2GIS и собственное агентство.

По его опыту, в командах зумеры чаще всего занимали позиции дизайнеров, таргетологов, копирайтеров, SMM-специалистов, мобилографов и начинающих маркетологов. При этом он отмечает важную особенность: это сильные сотрудники, особенно когда работают в рамках четко поставленной задачи.

«Если задача сформулирована ясно, у нее есть дедлайн и понятный результат, они работают быстро и качественно. Если нужно догадаться самому, или проявить инициативу, или закрыть системный бардак компании — начинаются проблемы. Миллениалы чаще берут дополнительную ответственность, доделывают за других и включаются сверх формальных обязанностей. Зумеры обычно работают в границах договоренностей. Поколение Z воспринимает работу как партнерство, а не как бесконечный долг перед компанией».

Отдельно он отмечает высокую скорость освоения новых инструментов:

• AI-сервисы
• новые платформы
• тренды контента
• диджитал-механики
• быстрые тесты гипотез

Кейс 3. Образование

Ернар Озибеков, директор департамента маркетинга и имиджевой политики Международного университета информационных технологий (IITU), управляет смешанной командой, где работают и зумеры, и миллениалы.

По его словам, эффективная работа с молодыми сотрудниками строится не на жестком контроле, а на нормальном человеческом отношении:

• давать свободу в бытовых мелочах
• создавать комфортную атмосферу
• регулярно хвалить даже за небольшие достижения
• оставлять пространство для легкости внутри команды

Он считает, что ключевое отличие молодых сотрудников — высокая чувствительность к смыслу работы. Им важно понимать:

• зачем ставится задача
• какую проблему она решает
• к чему приведет результат

«Если раньше сотрудник мог просто выполнить поручение, то новое поколение хочет видеть контекст. Еще одна особенность — открытость в эмоциях. Они легче говорят, если устали, не согласны, чувствуют перегруз или не понимают логику решений. Считаю это более честной моделью коммуникации».

Интересный кейс из его практики: сотрудник мог прийти в маркетинг, а затем понять, что хочет совсем другую профессию, например пекаря, и спокойно сменить направление.

Что из этого важно бизнесу

Опыт трех руководителей показывает: проблема чаще не в поколении, а в старых подходах к управлению.

1. Давать четкие задачи. Лучше работают команды, где понятны зона ответственности, сроки, результат и правила коммуникации.
2. Объяснять смысл работы. Молодым сотрудникам важно понимать, зачем нужна задача и как их работа влияет на общий результат.
3. Давать нормальную обратную связь. Жесткий стиль управления работает хуже. Эффективнее конкретика, уважение и регулярная обратная связь.
4. Не ждать терпения по умолчанию. Если нет роста, смысла или нормальных условий, они легче уходят. Для бизнеса это сигнал пересматривать процессы.